公司調崗，員工因不想調崗而引發的矛盾并不少見。而在上海浦東新區審理的一起案件中，員工因為拒絕從高管調崗為客服，而被公司開除。員工因此提起了勞動仲裁，認為公司是屬于違法解除勞動合同。據上海勞動糾紛律師了解，員工因此又提起了訴訟，法院審理后，認定公司屬于違法解除勞動合同，因此需要判賠員工56余萬元。
2020年，李某接到公司調崗通知，她的崗位撤編，她從管理者調為服務類角色。突然從“高管”變成“客服”，李某拒絕接受。雙方協商不成，公司解除了她的勞動合同。李某提起勞動仲裁，但并未得到支持。李某對仲裁裁決不服起訴至法院，要求公司支付60萬賠償金及23萬加班工資。李某稱，公司調崗撤編為虛構，實質是逼迫員工離職，故不同意調崗。公司方面認為，因組織結構調整，雙方協商失敗，屬于合法解除勞動合同。法院認定李某所在部門存續運營，公司解除勞動合同缺乏依據，屬違法解除。法院一審判定公司支付賠償金56萬余元，支付未休年假折算工資3萬余元。
問題1：本案中公司解除與李某的勞動合同，為何缺乏依據？
上海勞動糾紛律師指出：《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。本案中，公司將李某從管理崗調崗到了服務崗，這已經超出了公司和李某簽訂的勞動合同的范圍，李某并沒有法定義務一定要遵守公司的該調崗安排，因此公司在此情況下就解除和李某之間的勞動合同，缺乏法定的依據。
問題2：如何看待本案中公司在訴訟過程中提出的抗辯理由？
律師表示到：公司在訴訟過程中指出，因為公司和李某之間未能就調崗事宜達成一致意見，屬于協商失敗，因而可以合法地解除勞動合同。但是合法地解除勞動合同，除了勞動者存在法定的過錯，以及因為公司和勞動者達成一致意見解除之外，因協商調崗失敗而解除勞動合同，并不是合法的理由。公司在本案中提出的抗辯完全是沒有法律依據的。
問題3：本案中56萬余元的賠償金的法律依據是什么？
上海勞動糾紛律師解釋道：《勞動合同法》第87條明確了用人單位違反法律規定解除勞動合同，需要承擔的賠償金標準，即為《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍。而《勞動合同法》第47條第1款規定了：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，本案中的56萬余元賠償金是根據李某的工資標準以及工作年限來確定的。
