“末位淘汰”是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標結合各崗位的實際情況，設定一定考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核結果對得分先后的員工進行淘汰的績效管理制度，這樣的制度合法嗎？
2014年初，小李畢業(yè)后到某用人單位從事銷售工作，并簽訂了勞動合同。勞動合同約定了該用人單位實行員工末位淘汰制度，每年以末位淘汰制度的的方式進行裁減職員。
2015年初，單位將全體銷售人員的銷售業(yè)績排序，小李被列入淘汰名單。之后，單位以小李考核中位列末位，不能勝任工作為由下達了《關于解除勞動合同的通知》。
小李認為單位解除與自己的勞動合同違法，要求單位雙倍給付經(jīng)濟補償金，但單位對此不予理會。小李遂向區(qū)勞動仲裁委員會提出勞動仲裁申請。
用人單位由單方解除勞動合同的權利，但上海勞動律師認為用人單位不能隨意單方解除勞動合同，其單方解除勞動合同必須符合法律的規(guī)定。我國《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定了用人單位的單方解除勞動合同的權力，企業(yè)可以援引解除勞動合同的條款主要有勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
在上述案件中，小李已經(jīng)完成企業(yè)交辦的工作任務，但由于業(yè)績較差而居于末位，是否構成法律意義上的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”呢？上海勞動律師認為顯然是不構成的。
嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動者明知或應知規(guī)章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴重違反規(guī)章制度的行為，而具體分析本案小李居于末位是一種客觀狀態(tài)，而不是一種主觀從事的行為。勞動者業(yè)績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位。因為末位總是存在，每次考核中總會有人居于末位，故居于末位不能直接認定不能勝任工作，更不屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。
用人單位以業(yè)績考核末位為由解除與小李之間的勞動合同明顯是違法的。
最終，勞動仲裁委員會認為單位不能因為勞動者業(yè)績居于末位，就主張其不能勝任工作而解除勞動合同，從而支出了小李的仲裁請求。
滬律網(wǎng)上海勞動律師提示：雖然“末位淘汰”制是一種有效的企業(yè)管理方法，但從法律角度來講，以此解除與員工之間的勞動合同，卻是違法的。上海勞動律師建議為員工設置一定的明確量化的業(yè)績指標，對員工進行考核，據(jù)此調(diào)整與員工之間的勞動關系更為妥當，而“末位淘汰”制可作為輔助，從經(jīng)濟收入上獎懲員工。
