員工不服公司的調(diào)崗安排而拒絕換崗，依舊在原崗位上工作，公司解除了和這位員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，員工不服，提起了仲裁。而這已經(jīng)不是公司第一次和該員工解除勞動(dòng)合同了，但這一次仲裁和法院都認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同是合法有效的。
林某入職欣欣公司擔(dān)任客服，雙方簽訂了為期3年半的勞動(dòng)合同。2019年12月，欣欣公司解除與林某的勞動(dòng)合同。林某申請(qǐng)仲裁要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付工資差額，仲裁裁決支持林某主張。2020年4月，林某至欣欣公司恢復(fù)工作。2020年6月，欣欣公司再次向林某發(fā)送《勞動(dòng)合同解除通知》，以林某多次違反公司管理規(guī)定為由，解除勞動(dòng)合同。林某再次提起仲裁，仲裁僅支持了部分工資差額，對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系主張不予支持。林某不服仲裁裁決，向法院起訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、支付工資差額、工傷期間醫(yī)療費(fèi)及訴訟期間至判決生效之日止的工資。林某稱(chēng)：在恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的第一天，因公司沒(méi)有及時(shí)履行仲裁裁決，所以在事前告知了欣欣公司后，請(qǐng)假出外勤以申請(qǐng)仲裁執(zhí)行及向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)反映情況，這是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益，欣欣公司卻按照曠工處理并且克扣了工資。林某之前的崗位是在商場(chǎng)的服務(wù)臺(tái)提供咨詢(xún)等服務(wù)，欣欣公司在恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之后，擅自調(diào)整崗位，將林某調(diào)至商場(chǎng)內(nèi)商戶(hù)超市收銀工作臺(tái)，工作內(nèi)容與待遇均不一致，所以林某才沒(méi)有服從欣欣公司調(diào)崗安排。在工作期間，林某感覺(jué)身體不適，請(qǐng)假去看病，之后仍盡責(zé)乘坐輪椅工作，但在工作中卻受到欣欣公司的刁難和無(wú)故職責(zé)，對(duì)林某及其他職工區(qū)別對(duì)待。欣欣公司此次解除勞動(dòng)合同為違法解除，要求繼續(xù)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付工資差額等。公司辯稱(chēng)：2019年12月的仲裁確實(shí)裁決確認(rèn)違法解除，欣欣公司已經(jīng)履行了仲裁裁決，但不代表本次解除亦為違法。2020年4月，林某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的第一天，在沒(méi)有得到批準(zhǔn)的情況下，自稱(chēng)去申請(qǐng)仲裁執(zhí)行及反應(yīng)情況離開(kāi)工作崗位半天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度的。林某請(qǐng)假看病，公司也準(zhǔn)了病假，但并沒(méi)有被認(rèn)定為工傷，所以請(qǐng)病假缺勤期間按照病假工資發(fā)放并無(wú)不妥。在林某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后，因?yàn)橐咔榈脑颍虉?chǎng)人流量減少，所以商場(chǎng)對(duì)于服務(wù)臺(tái)的設(shè)置也進(jìn)行了調(diào)整，公司決定將林某調(diào)崗至商場(chǎng)臨時(shí)服務(wù)臺(tái)。公司多次通知林某及時(shí)到新崗位報(bào)到上班，但林某仍舊自行坐著輪椅堅(jiān)守在已經(jīng)搬離的原服務(wù)臺(tái)地點(diǎn)。是林某自己理解錯(cuò)誤，誤以為調(diào)崗的地點(diǎn)是商場(chǎng)商戶(hù)內(nèi)的收銀服務(wù)臺(tái)，商場(chǎng)的客服不可能去商家店內(nèi)工作，公司和林某多次解釋后，林某并未理解。而且公司在解除與林某勞動(dòng)關(guān)系后，另行招聘人員頂替了林某崗位，沒(méi)有恢復(fù)可能性。法院審理后認(rèn)定：案件中欣欣公司舉證證明了林某原工作地點(diǎn)因疫情關(guān)停、設(shè)置臨時(shí)服務(wù)臺(tái)的客觀事實(shí)，表示不改變工作內(nèi)容和工資待遇的前提下，=將林某調(diào)整至其他的服務(wù)臺(tái)，屬于用人單位的自主管理行為，并未實(shí)質(zhì)損害勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，林某作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從工作安排。林某認(rèn)為調(diào)崗至商戶(hù)超市服務(wù)臺(tái)工作，工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)均發(fā)生了變化，缺乏事實(shí)依據(jù)。在欣欣公司第二次通知林某到崗工作且明確指示了工作地點(diǎn)的情況下，林某仍拒絕，不服從安排，違反了基本職業(yè)道德準(zhǔn)則，屬于重大違紀(jì)行為，符合法定解除情形，故對(duì)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付至恢復(fù)之日止工資的訴訟請(qǐng)求，不予支持。就2020年4月恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)日被告扣罰工資的行為，林某未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離崗，也沒(méi)有提供證據(jù)證明去申請(qǐng)執(zhí)行裁決維權(quán)的必要性和緊迫性，故可作為缺勤半日處理，但按三倍扣罰缺乏法律依據(jù)，故欣欣公司應(yīng)補(bǔ)足當(dāng)日的工資差額。最終，法院判決欣欣公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足林某工資差額199.41元，駁回恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系等其余訴訟請(qǐng)求。
問(wèn)題1：如何看待公司前后兩次解除和林某之間的勞動(dòng)合同？
上海勞動(dòng)糾紛律師指出：用人單位和勞動(dòng)者之間解除勞動(dòng)合同，需要區(qū)分解除的行為是否符合《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》，本案中的公司第一次解除和林某之間的勞動(dòng)合同被認(rèn)定為違法，公司因此需要恢復(fù)和林某之間的勞動(dòng)合同。但是，這并不意味著該公司在之后就不能解除和林某之間的勞動(dòng)合同，若林某確實(shí)違背勞動(dòng)者的義務(wù)，用人單位還是能解除勞動(dòng)合同的。
問(wèn)題2：本案中公司第二次解除和林某之間的勞動(dòng)合同為何是合法有效的？
上海勞動(dòng)律師表示：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。在本案中，公司恢復(fù)和林某之間的勞動(dòng)關(guān)系后，因公司工作需要，調(diào)換了林某的崗位，但是林某拒絕調(diào)崗，而且其理由并不合理，林某拒絕配合公司工作的行為已然屬于違背公司的規(guī)章制度，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)法向林某支付補(bǔ)償金。
問(wèn)題3：本案給我們的啟示是什么？
上海勞動(dòng)律師認(rèn)為：像本案中的這類(lèi)因勞動(dòng)者不服從調(diào)崗而產(chǎn)生的解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)糾紛，并不是都為合法，或都為違法，而是需要結(jié)合案件的實(shí)際情況。若公司確實(shí)是出于工作需要調(diào)換勞動(dòng)者的崗位，而且在待遇等方面都合理的，則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合用人單位的安排。但若是用人單位不合理的調(diào)崗，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗則是其行使權(quán)利的體現(xiàn)，此時(shí)如果用人單位解除勞動(dòng)合同，則屬于違法解除。
