最近，一網友在網上吐露自己因為在公司向同事打聽工資，第二天就被公司提辭退了，對此網友們紛紛表達了自己的看法，觀點不盡相同。無獨有偶，沈陽一男子也因為打聽同事的工資，且被公司認定不勝任崗位工作被開除了，該男子提起仲裁和訴訟，都失敗了。
2019 年 7 月 4 日，陳某入職某公司從事清機員工作。雙方簽訂的《勞動合同書》中約定：合同期限為 2019 年 7 月 4 日至 2022 年 7 月 3 日。2?020 年 3 月 30 日，公司向陳某發放了《解除合同通知書》，載明陳某因在 2019 年 12 月 13 日因不勝任本崗位，被某銀行退回公司，經公司項目部經理與陳某現場訪談后調崗到沈陽某項目組，從事清機員崗位，在崗期間多次打聽其他人工資，越級溝通，違反《薪資管理辦法》中的薪酬保密制度；且多次違反項目主管同城項目支援工作分配，構成《員工獎懲管理辦法》中的“工作推諉或拒不服從主管人員的合理工作安排且態度惡劣”，公司人事及項目部與陳某現場訪談并口頭告知與陳某解除合同，作開除處理，薪資結算到?2020 年 3 月 31 日。陳某曾經的領導對他的工作進行了評價，其評價為“調崗后工作態度依然消極，不服從工作安排、私下打聽工資，行為品德極其差”。陳某被開除后，到當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委認為陳某的仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，不予受理。于是，陳某又向法院起訴，要求公司支付克扣年終獎?500 元、勞動賠償金 8000 余元等。一審法院認為，根據被告公司提供的證據，能夠證明陳某在工作期間不服從項目主管人員合理工作安排，工作推諉、服務態度較差。且根據被告提供的證據及陳某庭審中陳述，陳某存在私下打聽其他同事薪酬的情況。故公司以陳某違反公司規章制度，態度惡劣，不勝任本崗位為由與陳某解除勞動合同并無不當。陳某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，一審法院不予支持。陳某不服提起上訴，法院二審認為，公司依法解除其同陳某的勞動關系屬于合法解除，該公司無需支付陳某違法解除勞動合同賠償金。二審駁回上訴，維持原判。
問題1：本案中公司設置薪酬保密制度是否合法？
律師指出：法律上并沒有對薪酬保密制度進行規制，那么在法律沒有明文規定的情況下，薪酬保密制度則需要經過用人單位和勞動者之間協商而定，公司設置薪酬保密制度是為了避免員工之間因為薪酬的差異而產生矛盾，不同員工的薪酬由其崗位、工作能力和態度而定，勞動者在和用人單位協商后，同意接受薪酬保密制度的，那么就會受到該薪酬保密制度的約束，若違反的，則需要承擔相應的后果。
問題2：本案中公司是否能解除和陳某之間的勞動合同？
律師回答到：若陳某只是違反了薪酬保密制度，就被公司提出解除勞動合同，那么確實有失公平正義，因為違反薪酬保密制度并不應當屬于勞動者違反勞動合同的根本違約情形，但是根據《勞動合同法》第39條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。從本案的具體情形看，陳某不僅僅是違反了薪酬保密制度，而且其工作態度消極，也不聽從公司的安排，嚴重違反了公司的規章制度，公司在此情況下解除和陳某之間的勞動合同，是合法的。
問題3：法院為何支持公司不需要支付賠償金給陳某？
律師表示：根據《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第87條的規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。用人單位需支付賠償金給勞動者的前提是公司違約解除勞動合同，但是在本案中公司是在陳某嚴重違反公司規章制度的情況下解除勞動合同的，因此并不需要支付解約賠償金給陳某。
